La ley 21.643 o ley Karin, tiene como objetivo erradicar y prevenir el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Para ello impone obligaciones para trabajadores y empleadores:

Obligaciones de los trabajadores: abstenerse de realizar conductas que puedan ser calificadas como acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo; no realizar denuncias falsas a sabiendas; usar los canales institucionales (internos o externos) para la realización de la denuncia.

Obligaciones para el empleador: contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo; contar con un procedimiento de investigación y un canal de denuncias adecuado; informar semestralmente a los trabajadores sobre los canales de denuncia y de las prestaciones de seguridad social pertinentes.

El acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo, deben gestionarse en concordancia con el deber general de seguridad establecido en el artículo 184 de Código del Trabajo. Por ello, estas obligaciones conllevan para el empleador la necesidad de reformular el Reglamento Interno o Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, según corresponda.

Según el artículo 211-A del Código del Trabajo, todas las empresas, no importa su tamaño, deben contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. Este protocolo de carácter obligatorio debe contener a lo menos:

a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.

b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.

c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.

d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.

e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.

En virtud del artículo 14 de la ley 18.575, este protocolo también es obligatorio para los organismos públicos. Por lo tanto, toda empresa, sin importar su tamaño, naturaleza o sector, debe contar con él.

De acuerdo al artículo 212 del Código del Trabajo, pueden constituirse sindicatos en empresas del sector privado y empresas del Estado, con independencia de su naturaleza jurídica. Para ello, deben cumplirse 3 etapas: la asamblea constitutiva, el depósito de los estatutos y el control de la Inspección del Trabajo.

1. Asamblea constitutiva: todo sindicato debe constituirse por trabajadores reunidos ante un ministro de fe, donde, en votación secreta, deben aprobarse los estatutos del sindicato y elegirse su directorio. Todos los trabajadores que participan en la asamblea son candidatos por el solo ministerio de la ley y gozan de un fuero que va desde los 10 días anteriores a la asamblea constitutiva hasta los 30 días posteriores a su realización. Para constituir un sindicato debe cumplirse con los siguientes quórums:

a) Si la empresa tiene más de 50 trabajadores y tiene un sindicato vigente, se requiere un quorum mínimo de 25 trabajadores que representen al menos el 10% del total de trabajadores de la empresa.

b) Si la empresa tiene más de 50 trabajadores y no tiene un sindicato vigente, basta con un mínimo de 8 trabajadores, siempre y cuando completen en el plazo de un año el quorum señalado en el literal anterior.

c) Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, pueden constituir un sindicato 8 de ellos, siempre y cuando, representen al menos el 50% del total de trabajadores no impedidos de negociar.

d) Si la empresa tiene más de un establecimiento, en cualquiera de ellos podrá constituirse un sindicato con un quorum de 25 trabajadores que representen, al menos, el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento.

e) Cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.

f) Los sindicatos de trabajadores interempresa, de trabajadores independientes yde trabajadores transitorios y eventuales, requieren de un quorum mínimo de 25 trabajadores. Esta misma regla se aplica a cualquier otra clase de sindicato no comprendida en la lista anterior.

El directorio debe comunicar por escrito dentro de 3 días hábiles a su empleador la celebración de la asamblea constitutiva y la nómina del directorio.

2. Depósito: dentro de los 15 días posteriores a la celebración de la asamblea constitutiva, el directorio debe realizar el depósito, ante la Inspección del Trabajo, del acta original de la asamblea constitutiva y dos copias de los estatutos autorizadas por el ministro de fe actuante. Desde ese instante el sindicato adquiere personalidad jurídica.

3. Control: La Inspección del Trabajo podrá formular observaciones a la constitución del sindicato dentro de 90 días corridos contados desde la fecha del depósito del acta. Ante estas observaciones, el sindicato puede subsanar los errores o recurrir dentro del plazo de 60 días ante el tribunal competente. Si el sindicato no hace nada, caduca su personalidad jurídica.