Indemnizaciones por término del contrato de trabajo

Las indemnizaciones por término del contrato de trabajo son prestaciones económicas que pueden corresponder al trabajador cuando finaliza la relación laboral, dependiendo de la causal invocada, la antigüedad y las circunstancias en que se produce el término del contrato.

Es importante saber que no todo término de contrato genera automáticamente el derecho a recibir una indemnización. Su procedencia depende, entre otros factores, de la causal utilizada para poner término a la relación laboral y de las condiciones en que se encontraba contratado el trabajador.

Así las cosas, cuando el empleador pone término al contrato invocando alguna de las causales contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio en los casos en que la ley lo permite, puede generarse el derecho a la indemnización por años de servicio, siempre y cuando, el contrato haya estado vigente por al menos un año.

Lo anterior no obsta a que, por acuerdo de las partes, pueda pactarse individual o colectivamente una indemnización a todo evento por término de la relación laboral siempre y cuando se respeten los mínimos establecidos en la ley. Es decir, una indemnización convencional jamás podrá ir en detrimento de los derechos establecidos en el Código del Trabajo.

Indemnización por años de servicio

La indemnización por años de servicio constituye una de las principales prestaciones asociadas al término del contrato de trabajo.

Como ya se señaló, procede en virtud de la terminación del contrato de trabajo por alguna de las causales del artículo 161, siempre y cuando la relación laboral se haya extendido por al menos un año. Para su cálculo se consideran los montos brutos de la última remuneración recibida por el trabajador con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Con todo, la ley establece dos límites para el cálculo: la extensión y la base de cálculo. De acuerdo al artículo 163 de Código del Trabajo, invocada la causal del artículo 161, el empleador debe pagar un equivalente a 30 días de remuneración por cada año de servicio del trabajador con un límite de 330 días de remuneración. Es decir, se considera una extensión máxima indemnizatoria de 11 años equivalentes a 11 remuneraciones mensuales. Por su parte, el artículo 172 del Código del Trabajo, limita la base de cálculo de la indemnización a 90 UF calculadas al valor del último día del mes anterior en que se puso término al contrato.

Indemnización sustitutiva del aviso previo

De acuerdo al artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador ponga término al contrato de trabajo invocando algunas de las causales del artículo 161 debe dar aviso previo con 30 días de anticipación. Sin embargo, la ley señala que no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. Es decir, esta indemnización opera en los casos en que el empleador no de el aviso con la anticipación que indica la ley.

Recargo por despido injustificado

Si el empleador pone término al contrato invocando una causal que posteriormente es declarada injustificada, indebida o improcedente por un tribunal, la ley contempla los siguientes recargos sobre la indemnización por años de servicio:

a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161;

b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;

c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.

Por ello, no basta con revisar si el trabajador recibió sus indemnizaciones al momento del término del contrato. También es necesario analizar si la causal utilizada por el empleador fue correctamente invocada y si los hechos que la sustentan cumplen con los requisitos legales.