El fuero sindical es una protección especial que la legislación laboral reconoce a determinados trabajadores para resguardar el ejercicio de sus derechos sindicales y evitar que el término de su relación laboral pueda utilizarse como mecanismo de represalia o interferencia en la actividad sindical.
De acuerdo con el artículo 174 del Código del Trabajo, el fuero laboral implica que el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de un trabajador aforado sin obtener previamente autorización judicial. Esta autorización puede concederse respecto de las causales establecidas en los números 4 y 5 del artículo 159 y de las causales contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
Por tanto, el fuero no significa que el trabajador tenga una inamovilidad absoluta ni que su contrato no pueda terminar. Su principal efecto consiste en establecer una protección especial frente al despido, exigiendo la intervención previa de un tribunal en los casos que contempla la ley.
Fuero por constitución de un sindicato
El Código del Trabajo contempla una protección especial para los trabajadores que participan en la constitución de una organización sindical.
De acuerdo con el artículo 221 del Código del Trabajo, tratándose de la constitución de sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa e interempresa, los trabajadores que concurran a la constitución de la organización gozan de fuero desde los diez días anteriores a la celebración de la asamblea constitutiva hasta treinta días después de realizada.
La duración de este fuero no puede exceder, en ningún caso, de cuarenta días.
La finalidad de esta protección es evitar que los trabajadores puedan ser despedidos como consecuencia de su participación en la formación de una organización sindical.
Fuero de los directores sindicales
Los trabajadores que resultan elegidos como directores sindicales también se encuentran protegidos por fuero laboral.
Según el artículo 243 del Código del Trabajo, los directores sindicales gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en sus funciones.
Sin embargo, esta protección posterior al término del cargo no se aplica cuando el cese se produce por censura de la asamblea sindical, sanción aplicada por el tribunal competente, renuncia al sindicato, término de la empresa o caducidad de la personalidad jurídica del sindicato, en los casos establecidos por la ley.
Las normas sobre fuero de los directores sindicales también resultan aplicables, en los casos que contempla la legislación, a los delegados sindicales.
¿Cuántos directores sindicales tienen fuero?
El artículo 235 del Código del Trabajo establece el número de directores sindicales que gozan de fuero, dependiendo del número de trabajadores afiliados al sindicato.
En los sindicatos de empresa, las reglas generales son las siguientes:
- • Menos de 25 trabajadores: un director sindical con fuero.
- • Entre 25 y 249 trabajadores: tres directores sindicales con fuero.
- • Entre 250 y 999 trabajadores: cinco directores sindicales con fuero.
- • Entre 1.000 y 2.999 trabajadores: siete directores sindicales con fuero.
- • 3.000 o más trabajadores: nueve directores sindicales con fuero.
La existencia de un número determinado de integrantes del directorio no significa necesariamente que todos ellos gocen de fuero. La protección se encuentra determinada por las reglas establecidas expresamente por el artículo 235 del Código del Trabajo.
Fuero durante la negociación colectiva
La legislación también contempla fuero para los trabajadores que participan en un proceso de negociación colectiva reglada.
De acuerdo con el artículo 309 del Código del Trabajo, los trabajadores involucrados en una negociación colectiva reglada gozan de fuero desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta treinta días después de la suscripción del instrumento colectivo o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Asimismo, los trabajadores que se afilien al sindicato durante el proceso de negociación colectiva quedan protegidos por fuero en los términos establecidos por la legislación, desde que se comunica su afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral.
¿Qué ocurre si el empleador quiere despedir a un trabajador aforado?
El trabajador que se encuentra protegido por fuero no puede ser despedido libremente por el empleador.
Conforme al artículo 174 del Código del Trabajo, el empleador debe solicitar previamente al tribunal competente la autorización para poner término al contrato de trabajo. El tribunal podrá conceder dicha autorización cuando se invoque alguna de las causales que la ley contempla para estos efectos.
Por esta razón, el despido de un trabajador aforado realizado sin la autorización judicial correspondiente puede ser cuestionado judicialmente, con las consecuencias que determine la legislación laboral.
El fuero no impide toda terminación del contrato
Es importante distinguir entre fuero e inamovilidad absoluta.
El fuero no significa que el trabajador tenga derecho a permanecer en su puesto de trabajo cualquiera sea la circunstancia. Se trata de una garantía que limita la facultad del empleador de poner término unilateralmente al contrato mientras se mantiene vigente la protección legal.
En consecuencia, la existencia del fuero obliga al empleador a respetar el procedimiento establecido por la ley y, cuando corresponda, a obtener previamente la autorización judicial para poner término al contrato.
En síntesis
El fuero sindical constituye una garantía de protección de la actividad sindical y tiene por finalidad evitar que la participación de los trabajadores en organizaciones sindicales, el ejercicio de cargos de representación o su intervención en determinados procesos de negociación colectiva pueda generar represalias mediante el término de la relación laboral.
Su duración y alcance dependen de la situación particular del trabajador y de las normas específicas que regulan cada tipo de fuero.
¿Necesita orientación sobre su situación laboral?
Cada situación requiere revisar sus antecedentes concretos. Puede solicitar una consulta para analizar su caso y evaluar las alternativas jurídicas disponibles.